Михаил Левиев — основатель и директор Научно-технического и бизнес-центра наукоемких стартап-проектов МФТИ. Более девяти лет занимается коммерциализацией науки и инновациями, реализовал множество проектов, в том числе в рамках РХТУ им. Д. И. Менделеева и НИФХИ им. Л. Я. Карпова.
В 2012 году Михаил основал компанию «Алгомост» как платформу взаимодействия компаний-заказчиков и специалистов по анализу данных по всему миру. Михаил Левиев — преподаватель программы Разработчик и эксперт в data science в GeekBrains. В этой статье он делится своими мыслями, как правильно выбрать стратегию развития карьеры.
Любая профессия — это искусство возможного [38:30]
«Я никогда не думал, что возьму на работу парня без опыта. Тут сошлось несколько факторов. Во-первых, меня впечатлила его история, я увидел в человеке морально-волевые качества. Во-вторых, я протестировал его навыки, и они были на достойном уровне»
Сейчас невысокий порог входа в профессию. Когда на собеседовании мы понимаем, что у человека где-то пробелы, мы даем ему небольшое задание. Просим написать кусок кода, зная, что у него там пробел. Это очень показательно: мы проверяем, сможет ли он за день-два быстро все понять и изучить. Поговорив с ним, понимаешь, что да, есть проблема, но он сумел в ней разобраться за короткий период времени.
Все, что присутствует в зоне незнания, не является стоп-фактором. Ты просто оцениваешь реальный уровень человека, где он находится и достаточно ли этого для входа в компанию. Важно также понимать, насколько это соответствует его зарплатным ожиданиям, потому что довольно часто ребята-джуны хотят космическую зарплату.
В свое время мой товарищ-юрист сказал, что юриспруденция — это искусство возможного. В своей карьере я видел, что любая профессия — это искусство возможного. У тебя есть предложение на рынке, специалисты с определенным уровнем и качествами. Кто-то очень быстро растет, кто-то медленно, кто-то отваливается.
Скорость обучения — must have для любого специалиста [56:30]
«На входе мы проверяем обучаемость в целом, есть она или нет. Но это изолированная ситуация, человек хочет устроиться на работу и делает сверхусилия над собой. А на работе уже реальная ситуация, и для проверки скорости обучения как раз предусмотрен испытательный срок»
Когда человек проходит на следующий уровень диалога, он попадает на тестирование. Для разных специалистов это разный набор задач, который зависит от прохождения предыдущих этапов. Тестирование нужно для оценки специфики мышления, обучаемости. Здесь мы видим, как человек подходит к задачам, как он реагирует, насколько он гибкий.
Есть специалисты, которые вырастают до middle-уровня буквально за несколько месяцев или за полгода. А кому-то на это надо два года. Вот эта скорость обучения — один из основных факторов приема на работу. Это важно не только для нас, но и для сотрудников. Кто-то приходит и видит, что коллеги быстрее меняют роль. Кого-то это стимулирует, а кого-то, наоборот, демотивирует, и мы часто расстаемся с людьми именно из-за этого.
Кто-то думает: раз удаленка, то работодатель ничего не поймет [58:40]
Современная IT-индустрия построена так, что большая часть людей работает на удаленке. Через какое-то время это приводит к тому, что люди прокрастинируют и их эффективность начинает снижаться. Это легко проверить, если брать классические IT-профессии: тестировщик, разработчик, фронтенд, бэкенд, архитектор. Там есть задача на определенный период времени, и ты видишь, как сотрудник справляется. Собственно говоря, это как строительство дома: видно, растут этажи или нет.
Это один из факторов, почему у людей возникают проблемы с работодателем. Они думают, раз они на удаленке, то работодатель не поймет, что они там страдают ерундой. Это не так. Работодатель за счет современных технологий точно знает, кто, сколько и чему уделил внимания. Когда мы говорим об исследовательских проектах, где мы занимаемся data science на грани науки, конечно, все сложнее. Туда попадают люди, которые прошли весь путь и получили определенную степень осознанности, они стараются для себя, а не для кого-то.
Я горжусь, что бывшие сотрудники руководят командами больше, чем у меня [1:00:10]
«Люди, которые решили развиваться ради себя и сделали это частью своей философии, сейчас вышли на международный уровень»
Вот уже 15 лет я работодатель в высокотехнологичных индустриях. У меня работают очень талантливые и умные ребята. Есть те, у которых на высоком уровне развиты осознанность и целеполагание. Они знают, что развиваются и стараются не для того, чтобы кто-то оценил, адля себя. Это внутренний стандарт качества. Это ребята, которые проходили со мной этот путь, выбирали мышление, стратегию. Многие из них руководят командами по 300–500 человек. А они не предприниматели, они просто занимаются data science в определенной сфере и возглавляют большие команды. Я горжусь тем, что мои сотрудники, бывшие и нынешние, руководят командами больше, чем у меня. Считаю, что я помог раскрыться ребятам.
Важный инсайт — это выбрать правильную стратегию. У тех, кто выбирает стратегию «делать вид, что работаю», карьерный трек сильно стагнирует. Надо занять правильную внутреннюю позицию не для работодателя, а для себя. Потому что это сделает тебя лучше.
[Врезка] «Я даю людям раскрыться, а дальше все делает внутренняя установка человека»
У меня работал потрясающий парень, талантливейший человек, который получал высокую зарплату. В какой-то момент он сказал, что ему все это неинтересно. Он накопил денег и хотел потратить их на то, чтобы создать новую библиотеку по машинному пути, немножко поменять подход. У него есть видение, и никто этого так не сделает. И вот человек два года сидел и писал.
Поэтому задача работодателя — создать экосистему, в которой человек раскроет свой потенциал. Задача сотрудника — иметь необходимые навыки, правильный подход и понимать, что его перформанс — это прежде всего для него самого, не для работодателя. Новые технологии — это возможность вырасти самому.
