Если вы думаете, что онлайн-курсы — это просто умный дядя, который рассказывает что-то с экрана, спешим вас разочаровать. Авторы, ревьюеры, деканы и просто эксперты по областям знаний — все эти люди также задействованы в том, чтобы дать желающим знания и навыки на уровне, нужном рынку.
В 17-й выпуск подкаста «Выхожу с понедельника» мы позвали человека, который отвечает за отбор специалистов по направлению программирования — Анну Коданеву, тимлида команды рекрутинга юнита «Программирование».
Анна разложит по полочкам все процессы и заодно расскажет, чем рекрутинг в GeekBrains отличается от подбора в обычной компании.Послушать 17-й выпуск подкаста можно на разных платформах:
В этом посте мы собрали интересные цитаты из выпуска.
Про рекрутмент преподавателей программирования GeekBrains
— Отличие от классического рекрутмента в том, что мы предлагаем ребятам из IT иной формат занятости. Он не мешает основной работе. То есть мы предлагаем не работу, а партнёрство. Роль эксперта звучит почётно, правда, занятым специалистам довольно сложно найти время для взаимодействия с нами. Но у нас много плюсов для таких людей, поэтому зачастую к нам охотно приходят профессионалы.
— У тех, кого мы привлекаем, может не быть авторского опыта, но очень много знаний. И для того, чтобы их перевести в образовательный формат, удобный для восприятия, понятный, структурированный, нужны методисты. Они помогают делать всё правильно, красиво и удобно.
— Есть несколько кластеров по направлениям разработки: это фронтенд-разработка и бэкенд-разработка, есть большой кластер Data Science и аналитики, мобильная разработка, разработка игр, тестирование, которое объединено с информационной безопасностью, и DevOps.
Отдельно есть кластер, куда мы ищем преподавателей и авторов, чтобы обучать детей программированию. Там своя специфика, потому что дети ведут себя несколько иначе, чем взрослые.— Преподаватель проходит больше этапов отбора, чем остальные сотрудники, для которых некоторые ступени убираются. Всё начинается с обсуждения условий с рекрутером, как и везде. В классическом подборе тоже. Потом мы просим кандидата записать VCV — это десятиминутное интервью, где он в режиме онлайн отвечает на вопросы, которые мы поставили в системе. Кандидат отправляет нам эту запись. После этого идёт техническое интервью с деканом и методистом.
— Часто кандидаты сами просят о проведении тестового вебинара, чтобы оценить свои силы. Пока не попробуешь, не поймёшь, каково тебе будет общаться с аудиторией в 30 человек, как ты будешь себя чувствовать перед камерой.
Про деканов, наставников и требуемый опыт
— У декана очень широкая функциональность. Он консультирует всех коллег по вопросам своей профессиональной области. К нему могут обратиться методисты, все преподаватели с его факультета, рекрутеры, если есть какие-то вопросы. В целом декан отвечает за наполнение всех курсов факультета.
— Если мы понимаем, что потенциальный преподаватель никогда не сталкивался с образовательными проектами и пока не представляет до конца, как выглядит его роль, мы предлагаем ему побыть наставником на курсах будущих коллег, чтобы посмотреть, как это работает, и понять, насколько это ему нравится. Если всё складывается удачно, мы переводим человека на роль преподавателя.
— Механика поиска абсолютно такая же, как в классическом IT-рекрутменте. Мониторим открытые источники, работные сайты, HH, Хабр.Карьера. Поиск идёт везде где только можно: LinkedIn, Facebook, группы ВКонтакте, страницы конференций. Это могут быть просто резюме, раскиданные по сети, которые можно найти с помощью специальных запросов. Ещё мы стараемся привлекать коллег из Mail.ru. Разработчики GeekBrains тоже часто становятся преподавателями.
— В классическом рекрутменте, чтобы закрыть вакансию, например, senior Android-разработчика, тебе нужно написать 50 или даже 80 писем. В зависимости от того, насколько хорошее будет у тебя письмо и найдёт ли оно нужного человека… В нашем случае нужно написать 20 Android-разработчикам, и, скорее всего, один из них согласится и станет нашим партнёром.
— Для нас опыт преподавания и написания курсов необязателен. Важен практический опыт в разработке или работы в конкретной сфере. Если мы говорим про авторскую роль, то важно системное мышление и готовность работать с текстом. Если про преподавательскую, здесь стоит сказать про отсутствие стеснения при выступлениях на публику. Важна чистая и уверенная речь и умение доступно объяснять сложные вещи.
Про путь рекрутера
— Обычно всё начинается со стажёрской позиции. Это роль ресёчера. Этот человек обычно не общается с заказчиком, не важно, внешним или внутренним. Ресёчер просто ищет по определённому запросу необходимые профили. Сначала он просто ищет, потом начинает общаться с этими людьми. Так постепенно он дорастает до полноценного рекрутера, который и ищет, и общается с соискателями и заказчиком, и, соответственно, на всём пути кандидата его сопровождает. Это если мы говорим про рекрутинг. Можно потом вырасти в HR-специалиста, взять на себя функции по адаптации, мотивации персонала и чуть-чуть снизить роль подбора, например. Можно уйти в свободное плавание, стать фриланс-рекрутером, но это довольно сложно, потому что нужен стартовый капитал. Ведь когда ты работаешь в агентстве или компании, все необходимые доступы оплачиваются.
— Сейчас мы ищем и ресёчера, и рекрутера, и если есть кто-то, у кого небольшой опыт в IT и он хочет превратить его в более обширный, мы будем рады пообщаться и принять человека в команду.
Интересно? По ссылкам в начале статьи вы сможете послушать полную версию и подписаться на обновления подкаста ;) Оставайтесь с нами, впереди много классных выпусков!